Cómo saber si un despido es improcedente

Meta description: Descubre cómo identificar si tu despido en España es improcedente, cuáles son los requisitos legales y los pasos a seguir para defender tus derechos laborales.

Enfrentarse a un despido puede ser una situación estresante e incierta. En España, es fundamental entender los diferentes tipos de despido y, en particular, cómo determinar si el tuyo podría ser considerado improcedente. Este conocimiento te empodera para evaluar la legalidad de la decisión empresarial y te prepara para la posible reclamación de tus derechos, asegurando que recibas la compensación o la solución que legalmente te corresponde.

Un despido es improcedente en España cuando la empresa no justifica legalmente la causa del cese o no cumple con los requisitos formales establecidos por la ley. Esto implica que la decisión empresarial carece de base legal o se ha realizado sin seguir el procedimiento adecuado, otorgando al trabajador derechos a una indemnización o a la readmisión en su puesto de trabajo.

¿Qué significa un despido improcedente y por qué es importante identificarlo?

El despido es la decisión unilateral del empleador de poner fin a la relación laboral con un trabajador. Según el Estatuto de los Trabajadores, la normativa laboral española establece diversas causas y formas de despido, y no todos son igualmente válidos. Un despido improcedente es aquel que se declara como tal porque la empresa no consigue demostrar la causa alegada para el cese o porque no ha cumplido con los requisitos formales que la ley exige para su comunicación.

Identificar un despido como improcedente es crucial porque afecta directamente a los derechos del trabajador. Cuando un despido es calificado como improcedente, la empresa se ve obligada a elegir entre dos opciones: la readmisión del trabajador en las mismas condiciones que tenía antes del despido, o el pago de una indemnización legalmente establecida. Además, la declaración de improcedencia puede implicar el abono de los salarios de tramitación, es decir, aquellos salarios que el trabajador dejó de percibir desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia o el acuerdo en conciliación.

¿Cuál es la diferencia entre un despido procedente, improcedente y nulo?

Comprender la distinción entre los tipos de despido es fundamental:

Despido procedente: Es aquel que la empresa justifica y demuestra legalmente, ya sea por causas objetivas (económicas, técnicas, organizativas, de producción) o disciplinarias (incumplimientos graves y culpables del trabajador). En este caso, el trabajador solo tiene derecho a la indemnización correspondiente al despido objetivo (si aplica) o ninguna en el disciplinario, además del finiquito.
Despido improcedente: Como se ha dicho, ocurre cuando la empresa no prueba la causa alegada o no cumple con las formalidades legales. Otorga al trabajador el derecho a una indemnización o a la readmisión.
Despido nulo: Es el tipo de despido más grave y se produce cuando la decisión de la empresa vulnera derechos fundamentales o libertades públicas del trabajador, o se debe a motivos discriminatorios (por ejemplo, despido por embarazo, por razón de sexo, raza, religión, etc.). En estos casos, la única consecuencia legal es la readmisión inmediata del trabajador en su puesto, con el abono de los salarios de tramitación, y en algunos casos, una indemnización adicional por daños y perjuicios.

La importancia de identificar correctamente el tipo de despido reside en que cada clasificación conlleva derechos y procedimientos específicos que el trabajador debe conocer para defenderse eficazmente.

¿Cuáles son los requisitos para considerar un despido improcedente?

Para que un despido sea declarado improcedente, se debe dar alguna de las siguientes circunstancias:

Causas no justificadas del despido

Un despido puede ser considerado improcedente si la causa alegada por la empresa no se sostiene legalmente o no se puede probar.

Despido objetivo sin causa legal: Si la empresa alega causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ETOP) y no puede demostrar que estas causas son reales, suficientes y han sido la verdadera razón del despido. Por ejemplo, si se despide a un empleado por "baja productividad" sin pruebas concretas o si se alegan pérdidas económicas que no se reflejan en la contabilidad de la empresa.
Despido disciplinario sin incumplimiento grave y culpable: Si la empresa despide al trabajador por una falta disciplinaria (como faltas de asistencia, desobediencia, acoso, etc.), pero no logra acreditar en el proceso judicial que el trabajador incurrió en ese incumplimiento, o que el incumplimiento fue tan grave y culpable como para justificar el despido. Un hecho aislado o de poca relevancia rara vez justificará un despido disciplinario procedente.

Incumplimientos formales del despido

Incluso si existe una causa real para el despido, este puede ser declarado improcedente si la empresa no cumple con los requisitos formales establecidos por la ley. Estos requisitos son:

No entregar la carta de despido por escrito: La carta de despido es un documento esencial y debe ser entregada por escrito al trabajador. La ausencia de esta comunicación escrita ya puede suponer la improcedencia del despido.
Falta de claridad en la carta de despido: La carta debe especificar de forma clara, concreta y detallada los hechos que motivan el despido y la fecha de sus efectos. Una carta genérica o ambigua que impida al trabajador conocer los motivos de su cese y defenderse adecuadamente puede ser motivo de improcedencia.
No respetar el preaviso legal (en despido objetivo): En el caso de los despidos objetivos, la empresa debe preavisar al trabajador con al menos 15 días de antelación. Si no se cumple este plazo, o no se abona el importe correspondiente a esos días de preaviso, el despido puede ser improcedente.
No poner a disposición la indemnización (en despido objetivo): En el momento de la entrega de la carta de despido objetivo, la empresa debe poner a disposición del trabajador la indemnización legal correspondiente (20 días por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades). Si no se realiza este pago o se ofrece una cantidad inferior a la legal, el despido puede ser declarado improcedente, a menos que la empresa demuestre una situación económica que le impida el pago en ese momento.
Incumplimientos en despidos colectivos: Los despidos colectivos tienen un procedimiento aún más complejo, que incluye un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores. Cualquier incumplimiento de este procedimiento puede llevar a la improcedencia o incluso la nulidad del despido.

¿Qué documentos necesito para evaluar mi despido?

Para determinar si tu despido es improcedente y, en su caso, iniciar una reclamación, es fundamental reunir toda la documentación relevante:

Carta de despido: Este es el documento más importante, ya que contiene los motivos y la fecha de efectos del cese. Revísala para verificar que los hechos se describen claramente.
Contrato de trabajo: Esencial para conocer tus condiciones laborales, categoría profesional, salario y antigüedad.
Nóminas: Las últimas nóminas son cruciales para calcular tu salario base, que servirá de referencia para la indemnización.
Comunicación de preaviso: Si tu despido es objetivo y recibiste un preaviso, guarda este documento.
Finiquito: Documento que la empresa te entregará al finalizar la relación laboral, donde se detallan las cantidades adeudadas (salario del mes, vacaciones no disfrutadas, pagas extra prorrateadas, etc.). Es importante firmarlo como "no conforme" si tienes dudas o vas a impugnar el despido.
Pruebas de la relación laboral y del incumplimiento (o no incumplimiento) de la empresa: Cualquier documento, email, mensaje de WhatsApp, grabaciones, testimonios de compañeros o informes que puedan refutar la causa alegada por la empresa o demostrar un incumplimiento de sus obligaciones.
Documentación relacionada con la causa alegada por la empresa: Si el despido es objetivo, por ejemplo, y la empresa alega problemas económicos, cualquier comunicación previa de la empresa sobre la situación financiera puede ser relevante.

¿Cómo se reclama un despido improcedente? Guía paso a paso.

El proceso para reclamar un despido improcedente es el siguiente:

1. Impugnación del despido y acto de conciliación

Plazo de 20 días hábiles: Este es el plazo más crítico. Desde el día siguiente a la fecha de efecto del despido, dispones de 20 días hábiles (se excluyen sábados, domingos y festivos) para presentar la papeleta de conciliación. Si se excede este plazo, no podrás reclamar el despido.
Papeleta de conciliación: Es un escrito que se presenta ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) de tu Comunidad Autónoma o el órgano equivalente. En ella se exponen los datos del trabajador, de la empresa, la fecha y motivos del despido, y se solicita la declaración de improcedencia o nulidad del despido. La presentación de esta papeleta interrumpe el plazo de 20 días.
Acto de conciliación: Una vez presentada la papeleta, se citará a trabajador y empresa a un acto de conciliación. En este acto, un mediador intentará que ambas partes lleguen a un acuerdo.
- Con avenencia: Si se llega a un acuerdo (por ejemplo, la empresa ofrece una indemnización por despido improcedente), este acuerdo tiene fuerza ejecutiva, como una sentencia judicial.
- Sin avenencia: Si no hay acuerdo, se extiende un acta de "sin avenencia", y el trabajador deberá continuar con el proceso judicial.

2. Demanda judicial ante el Juzgado de lo Social

Si la conciliación finaliza sin acuerdo, el siguiente paso es presentar una demanda ante el Juzgado de lo Social. Se dispone de un plazo que es el restante de los 20 días hábiles iniciales (contando el tiempo que estuvo suspendido el plazo por la conciliación).
La demanda debe detallar los hechos, las pruebas, los fundamentos jurídicos y la petición (declaración de improcedencia y la opción de readmisión o indemnización).
Vista oral: Se celebra un juicio donde ambas partes exponen sus argumentos y pruebas ante un juez. Es recomendable contar con un abogado laboralista en esta fase.

3. Sentencia del Juzgado de lo Social

Tras la vista, el juez dictará una sentencia. Si el despido se declara improcedente, la empresa deberá elegir en un plazo de cinco días hábiles entre:
- Readmisión del trabajador: En su puesto de trabajo, en las mismas condiciones que tenía, y con abono de los salarios de tramitación.
- Indemnización por despido improcedente: Pago de la cantidad legalmente establecida más los salarios de tramitación.

¿Cómo se calcula la indemnización por despido improcedente?

La indemnización se calcula en función de la antigüedad del trabajador y su salario:

Para contratos celebrados a partir del 12 de febrero de 2012: 33 días de salario por año de servicio, con un máximo de 24 mensualidades.
Para contratos celebrados antes del 12 de febrero de 2012: Se aplica una doble escala. Por el tiempo trabajado hasta esa fecha, se calculan 45 días de salario por año, con un tope de 42 mensualidades. Por el tiempo trabajado a partir de esa fecha, se aplican los 33 días por año con un máximo de 24 mensualidades. La suma de ambas no puede superar las 42 mensualidades.
Salarios de tramitación: Son los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia o hasta que se produce la readmisión o el abono de la indemnización.

¿Cuánto cuesta reclamar y qué plazos debo tener en cuenta?

Plazos

Como ya se ha mencionado, el plazo más importante y perentorio es el de 20 días hábiles para impugnar el despido. Es crucial no dejar pasar este plazo, ya que de lo contrario se perderá el derecho a reclamar. El proceso de conciliación y la vía judicial pueden extenderse varios meses, dependiendo de la carga de trabajo de los juzgados.

Costes

Abogado laboralista: La asistencia de un abogado es altamente recomendable. Los honorarios pueden variar, pero muchos ofrecen la posibilidad de un porcentaje sobre la indemnización obtenida o tarifas fijas.
Procurador: En la primera instancia del proceso laboral (Juzgado de lo Social), la figura del procurador no es obligatoria, lo que reduce los costes iniciales.
Justicia gratuita: Si cumples los requisitos de ingresos establecidos, puedes solicitar el beneficio de justicia gratuita, lo que te eximiría de pagar los honorarios del abogado y otros costes del proceso.

¿Cuáles son los errores comunes al enfrentar un despido?

Para evitar comprometer tu reclamación, ten en cuenta los siguientes errores frecuentes:

No firmar el finiquito como "no conforme": Si no estás de acuerdo con el despido o las cantidades, firma el finiquito añadiendo "no conforme" o "pendiente de revisión". Esto te permite impugnar posteriormente sin que se entienda que has aceptado la liquidación.
Dejar pasar el plazo de 20 días hábiles: Es el error más grave. Una vez superado este plazo, el despido se considera firme y no se puede reclamar.
No buscar asesoramiento legal a tiempo: Un abogado laboralista te guiará sobre la viabilidad de tu caso y los pasos correctos a seguir desde el primer momento.
Destruir pruebas: No elimines ninguna comunicación (emails, mensajes) o documento que pueda ser relevante para tu defensa.
Aceptar ofertas económicas sin asesoramiento: La empresa podría intentar ofrecer una indemnización que no se ajuste a lo que legalmente te corresponde. Consulta siempre con un experto antes de aceptar.

Consejos prácticos para proteger tus derechos

Si te enfrentas a un despido, sigue estas recomendaciones:

Recopila toda la documentación: Desde tu contrato de trabajo, nóminas, carta de despido hasta cualquier comunicación relevante.
No firmes nada precipitadamente: Lee detenidamente todos los documentos que te presenten y, si tienes dudas, no firmes en el acto o hazlo como "no conforme".
Busca asesoramiento legal especializado: Un abogado laboralista podrá evaluar tu situación, determinar si el despido es improcedente y guiarte en cada paso de la reclamación.
Mantén la calma y la profesionalidad: Aunque la situación sea difícil, actúa siempre con profesionalidad, evitando confrontaciones que puedan perjudicar tu caso.
Registra todas las comunicaciones: Guarda copias de cualquier email, carta o mensaje relacionado con el despido. Si es posible, toma notas de conversaciones importantes.

Actuar con diligencia y con el asesoramiento adecuado es clave para defender tus derechos y conseguir la resolución más favorable ante un despido improcedente.

Preguntas Frecuentes (FAQs)

1. ¿Cuál es el plazo para impugnar un despido en España?

El plazo para impugnar un despido es de 20 días hábiles, contados desde el día siguiente a la fecha de efectos del despido. Es un plazo perentorio y fundamental para no perder el derecho a reclamar.

2. ¿Necesito un abogado para reclamar un despido improcedente?

Aunque no es obligatorio para presentar la papeleta de conciliación, es muy recomendable contar con un abogado laboralista desde el inicio. Su experiencia es crucial para evaluar la viabilidad del caso, redactar la demanda y representarte en el juzgado.

3. ¿Qué diferencia hay entre despido improcedente y despido nulo?

Un despido es improcedente si la empresa no justifica la causa o incumple los requisitos formales. Un despido es nulo si vulnera derechos fundamentales o es discriminatorio. La consecuencia del nulo es siempre la readmisión, mientras que en el improcedente la empresa puede optar entre readmitir o indemnizar.

4. ¿Cómo se calcula la indemnización por despido improcedente?

La indemnización se calcula en base a la antigüedad y el salario del trabajador. Generalmente, son 33 días de salario por año de servicio para contratos posteriores a 2012, con un máximo de 24 mensualidades. Para contratos anteriores, la parte proporcional se calcula a 45 días por año.

5. ¿Qué es el SMAC y qué papel juega en un despido?

El SMAC (Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación) es el organismo al que se debe acudir para intentar una conciliación entre trabajador y empresa antes de la vía judicial. Es un paso previo obligatorio para la mayoría de las reclamaciones de despido.

6. ¿Puedo ser despedido mientras estoy de baja médica?

Sí, una baja médica no impide el despido, siempre que exista una causa legal y justificada para el mismo (por ejemplo, causas objetivas de la empresa). Sin embargo, si el despido se debe a la baja médica o se declara en un contexto de enfermedad grave, podría considerarse nulo por discriminación, dependiendo de las circunstancias.

7. ¿Qué ocurre si la empresa no paga la indemnización por despido improcedente?

Si la empresa se declara insolvente o simplemente no paga la indemnización o los salarios de tramitación tras la sentencia, el trabajador puede reclamar estas cantidades al FOGASA (Fondo de Garantía Salarial), que se hará cargo de una parte de las indemnizaciones y salarios con ciertos límites.

La información de este artículo es de carácter general y no constituye asesoramiento jurídico personalizado.

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