ERTE y ERE: diferencias, derechos y cómo afectan al trabajador

Descubre las diferencias entre ERTE y ERE, los derechos de los trabajadores y cómo afectan estas medidas laborales en España.

En el ámbito laboral español, las empresas pueden recurrir a medidas como el Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE) y el Expediente de Regulación de Empleo (ERE) para ajustar su plantilla. Aunque ambos procedimientos buscan adaptarse a situaciones económicas adversas, presentan diferencias significativas en su naturaleza, duración y consecuencias para los trabajadores.

Respuesta rápida: El ERTE es una medida temporal que permite a las empresas suspender contratos o reducir jornadas laborales sin extinguir la relación laboral, mientras que el ERE implica la extinción definitiva de los contratos de trabajo.

¿Qué es un ERTE y un ERE?

ERTE: Expediente de Regulación Temporal de Empleo

El ERTE es un procedimiento que permite a las empresas suspender temporalmente los contratos de trabajo o reducir la jornada laboral de sus empleados debido a causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Durante este período, la relación laboral se mantiene, y los trabajadores pueden acceder a prestaciones por desempleo.

ERE: Expediente de Regulación de Empleo

El ERE es un proceso mediante el cual una empresa solicita la extinción de los contratos de trabajo de sus empleados por causas similares a las del ERTE, pero con la diferencia de que la relación laboral se termina de forma definitiva. Los trabajadores afectados tienen derecho a una indemnización y pueden solicitar la prestación por desempleo.

Diferencias clave entre ERTE y ERE

• Temporalidad: El ERTE es una medida temporal, mientras que el ERE conlleva la extinción definitiva de los contratos.

• Indemnización: En el ERE, los trabajadores afectados tienen derecho a una indemnización mínima de 20 días por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades. En el ERTE, no se contempla indemnización, ya que la relación laboral no se extingue.

• Acceso a prestaciones por desempleo: Ambos procedimientos permiten a los trabajadores afectados solicitar la prestación por desempleo, aunque las condiciones pueden variar según la situación específica.

Requisitos para la aplicación de ERTE y ERE

ERTE

Para aplicar un ERTE, la empresa debe justificarlo por alguno de los siguientes motivos:

• Económicos: Pérdidas actuales o previstas, o una bajada constante de ingresos.

• Técnicos: Cambios en los equipos o procesos de producción.

• Organizativos: Modificaciones en los sistemas de trabajo o en la estructura interna.

• Productivos: Menor demanda de los productos o servicios ofrecidos.

• Fuerza mayor: Situaciones excepcionales fuera del control de la empresa.

Además, es obligatorio comunicar el proceso a la autoridad laboral, informar a los representantes de los trabajadores y abrir un periodo de consultas, que puede durar entre 15 y 30 días, según el número de personas en plantilla.

ERE

Para que se considere un despido colectivo, el ERE debe afectar a:

• Al menos 10 personas en empresas con menos de 100 trabajadores.

• El 10% de la plantilla en empresas de entre 100 y 300 trabajadores.

• Un mínimo de 30 personas en empresas con más de 300 trabajadores.

La empresa debe justificar el ERE por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción y seguir un procedimiento similar al del ERTE, incluyendo la comunicación a la autoridad laboral y el periodo de consultas con los representantes de los trabajadores.

Documentación necesaria

Tanto en el ERTE como en el ERE, la empresa debe aportar documentación que respalde las causas alegadas para la medida, como informes económicos, técnicos u organizativos. Además, debe presentar una memoria explicativa y, en su caso, una propuesta de plan de recolocación para los trabajadores afectados.

Cómo solicitarlo y cómo funciona

ERTE

1. Comunicación a la autoridad laboral: La empresa debe notificar a la autoridad laboral competente su intención de iniciar un ERTE, aportando la documentación necesaria que justifique la medida.

2. Periodo de consultas: Se abre un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores, que puede durar entre 15 y 30 días, según el tamaño de la empresa.

3. Resolución: Una vez finalizado el periodo de consultas, la autoridad laboral emite una resolución autorizando o denegando el ERTE.

ERE

1. Comunicación a la autoridad laboral: La empresa debe notificar a la autoridad laboral su intención de iniciar un ERE, aportando la documentación que respalde las causas alegadas.

2. Periodo de consultas: Se abre un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores, que puede durar entre 15 y 30 días, según el tamaño de la empresa.

3. Resolución: La autoridad laboral emite una resolución autorizando o denegando el ERE.

Coste y plazos

Los costes asociados al ERTE y al ERE varían según las condiciones específicas de cada empresa y los acuerdos alcanzados con los representantes de los trabajadores. Los plazos para la resolución de ambos procedimientos dependen de la complejidad del caso y de la carga de trabajo de la autoridad laboral competente.

Errores comunes

• No justificar adecuadamente las causas: Es fundamental que la empresa aporte documentación suficiente que respalde las causas alegadas para el ERTE o ERE.

• No cumplir con los plazos legales: Tanto el ERTE como el ERE requieren cumplir con plazos específicos para la comunicación y el periodo de consultas.

• No informar correctamente a los trabajadores: Es esencial mantener una comunicación clara y transparente con los representantes de los trabajadores durante todo el proceso.

Consejos útiles

• Mantén una comunicación abierta: Es importante que los trabajadores estén informados sobre el proceso y sus derechos.

• Consulta con expertos: Si tienes dudas sobre cómo te afecta un ERTE o ERE, busca asesoramiento legal especializado.

• Conoce tus derechos: Infórmate sobre las prestaciones por desempleo y otras ayudas disponibles en tu situación.

Preguntas frecuentes

1. ¿Qué diferencias existen entre un ERTE y un ERE?

El ERTE es una medida temporal que permite a las empresas suspender contratos o reducir jornadas laborales sin extinguir la relación laboral, mientras que el ERE implica la extinción definitiva de los contratos de trabajo.

2. ¿Cuáles son los derechos de los trabajadores afectados por un ERTE?

Durante un ERTE, los trabajadores pueden acceder a prestaciones por desempleo y mantienen su relación laboral con la empresa.

3. ¿Qué indemnización corresponde a los trabajadores afectados por un ERE?

Los trabajadores afectados por un ERE tienen derecho a una indemnización mínima de 20 días por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.

4. ¿Cómo se solicita un ERTE o ERE?

La empresa debe notificar a la autoridad laboral competente su intención de iniciar un ERTE o ERE, aportando la documentación necesaria que respalde las causas alegadas.

5. ¿Qué plazos se aplican en un ERTE o ERE?

Los plazos para la resolución de ambos procedimientos dependen de la complejidad del caso y de la carga de trabajo de la autoridad laboral competente.

6. ¿Qué errores son comunes al aplicar un ERTE o ERE?

No justificar adecuadamente las causas, no cumplir con los plazos legales y no informar correctamente a los trabajadores son errores comunes en estos procesos.

7. ¿Qué consejos son útiles para los trabajadores afectados por un ERTE o ERE?

Mantener una comunicación abierta, consultar con expertos y conocer tus derechos son consejos útiles para los trabajadores afectados.

“La información de este artículo es de carácter general y no constituye asesoramiento jurídico personalizado.”

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